Construyendo el Plan de Desarrollo
No es secreto para nadie que para hacer que la organización se desarrolle lo mejor posible, es necesario desarrollar el talento de quienes la conforman; siendo esto el centro de lo que hoy forma mejores empleados y líderes. Si las organizaciones tienen claro este concepto ¿por qué no se logran los resultados deseados? Porque “El Desarrollo del Talento” es un proceso continuo que debe ser impulsado tanto por la organización como por los colaboradores, lo que obliga a ir más allá de un onboarding.
Usando herramientas poderosas:
El compromiso de los empleados podría caracterizarse mejor como un puente entre la psique humana y el lugar de trabajo. Cerrar esa brecha requiere un marco para ayudar a reformular cómo son las relaciones y su desarrollo, satisfaciendo las necesidades de los empleados existentes, así como los Millennials que forman una porción creciente de esta fuerza laboral multigeneracional, y que se está convirtiendo en un lugar común para aquellas empresas innovadoras que han iniciado con el pie derecho la transformación y que ven en los principios de la psicología positiva un marco adecuado para el desarrollo humano en sus empresas.
Con esto en mente, comenzamos la serie “El Desarrollo del Talento”. Serie de artículos cortos y fáciles de digerir, con un enfoque de desarrollo del talento como el centro de todas las acciones decisivas para mejorar el desempeño y el compromiso de las personas.
No sólo estamos hablando de aprendizaje y desarrollo (L&D); también estamos hablando sobre el vínculo entre aprendizaje y rendimiento, donde el aprendizaje alimenta los resultados del rendimiento y genera un valor real tanto para las personas, como para la empresa.
La Psicología es una ciencia social que estudia la mente humana y sus funciones. En el lugar de trabajo, donde los seres humanos funcionan como partes más pequeñas de una máquina grande, la psicología entrega una nueva visión de la aplicación positiva y ésta constituye el combustible perfecto para facilitar relaciones positivas, así como ayudar a la innovación y éxito para mantener la máquina funcionando sin problemas. La implementación efectiva de plataformas de gestión del talento ayuda a impulsar el compromiso y la colaboración y detona el empoderamiento, estas herramientas abren el espacio para la psicología positiva en formas nada convencionales y con resultados asombrosos y sin precedentes en todo el mundo, sin importar el tipo de empresa, sector o tamaño.
Mapeando los planes de desarrollo:
En las organizaciones la planificación del desarrollo individual es uno de los procesos anuales más estresantes y a la vez frustrantes que realiza la gerencia. La gran mayoría de los líderes agobiados por la carga de trabajo, se ven obligados a participar en lo que debería ser un diálogo profundo, reflexivo y orientado hacia el futuro; es decir, un “acto de liderazgo” con todos sus colaboradores, sin perder de vista que el tiempo es insuficiente y que todo ocurre mientras se revisa el desempeño de doce meses, dando como resultado la mayoría de las veces, colaboradores desconcertados y molestos por el poco interés y atención que necesitan y merecen por parte de la empresa.
Las investigaciones prácticamente de todas las empresas, reconocen constantemente que el aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo se encuentran entre las principales razones por las que las personas se quedan o se van. Al aumentar la competencia por los mejores talentos, los líderes deben encontrar maneras de hacer que la planificación del desarrollo sea más efectiva y agradable para sus empleados. Aquellos que tienen éxito en hacer esto, inician el camino del compromiso y comparten el éxito con sus colaboradores. Con esto en mente, usted también puede aprovechar estas mejores prácticas.
Instituir la regla de no aplicar el plan en una sola reunión:
No escriba el plan de desarrollo en una sola reunión. Al hacerlo se le estamos comunicando al empleado que ésta es una tarea rápida que sale de un memorándum de una tarde, sin ninguna consideración o planeación para mejorar el desarrollo. En cambio, trate la planificación del desarrollo como la actividad iterativa y continua que se pretende que sea. Cree conjuntamente un borrador, un “Draft” de ideas iniciales, llévelo a todas partes y reflexione sobre él. Regrese después de unos días y ponga en consideración las mejoras, haga sentir a sus colaboradores que el plan es para mejorar el desarrollo individual y colectivo de todos, que pretende no sólo apoyar el éxito del negocio, sino reconocer el esfuerzo y el compromiso de cada uno de ellos, poniendo esto en acción, podría estar dando un paso convincente y estimulante, que ha sido cuidado con esmero.
Con qué comenzar:
Antes de profundizar en acciones detalladas, identifique un conjunto de objetivos apetitosos e inspiradores para la gente. Esto representa lo que el empleado quiere aprender, hacer o lograr y, que se debe mezclar con las metas y objetivos organizacionales del periodo y del año. Este elemento fundamental de la planificación del desarrollo se pasa por alto con frecuencia.
Ponerse en modo de referencia cruzada, el por qué:
Los objetivos de desarrollo deben tener el poder de permanencia requerido para competir durante un período prolongado de tiempo con otras prioridades, contratiempos y distractores, que abundan en las empresas en el día con día. Un enfoque sostenido requiere una comprensión clara de cómo los objetivos se ajustan y apoyan las necesidades del negocio, así como las personales.
Enfocarse en el cómo:
Los primeros intentos de planificación del desarrollo deberían parecerse a un esfuerzo de intercambio de ideas. Comience presentando muchas ideas, incluso aquellas que pueden no ser realistas, y reduzca la lista a las formas más útiles e interesantes para que el empleado alcance sus objetivos. Sea creativo. Tenga a la mano los resultados sobre la cultura, el clima y sobre lo que las personas creen, sienten y piensan de sí mismas, de la gerencia y del negocio. Identifique cómo conectar a las personas para intercambios entre iguales. Diseñe y sugiera aplicar técnicas de coaching de acción. “Tome una Instantánea del desempeño de los colaboradores” y a partir de ésta realice una comprobación de la realidad del momento o de cuando el empleado lo sugiera. Explore experiencias prácticas que desarrollarán las habilidades necesarias. ¡Ah! y no lo haga 12 meses después.
Haga que sus empleados se vuelvan propietarios de su propio desarrollo:
El desarrollo es en sí mismo una asociación. Los empleados ya no pueden ser consumidores pasivos de los esfuerzos de desarrollo de una organización o de un líder. Debemos empoderarlos para que tomen la iniciativa, marcar su ritmo y que metan la piel en el juego. Este tipo de responsabilidad conjunta crea las condiciones para una mayor aceptación, compromiso y seguimiento del plan de desarrollo.
Documentar y medir, siempre medir:
Debido a que los recuerdos son cortos y la atención está fracturada en el lugar de trabajo de hoy, siempre hay que documentar los detalles del plan y medir el avance. La planificación del desarrollo debe tener profundidad y capacidad de permanencia, pero también debe ser flexible y fluida. Un documento escrito proporciona un punto de partida para el enfoque, pero será mejor si podemos comentar y retroalimentar en tiempo real; una supervisión y ajustes a tiempo, cambian las condiciones y mejoran el desarrollo.
Crear un plan de atención:
Es fácil que los planes sean archivados y olvidados, éstos se pierden en un mar de líderes y empleados ocupados por lo que es fundamental estar de acuerdo con los colaboradores sobre cómo se mantendrán los objetivos de desarrollo y las acciones en primer plano. Dependiendo de la situación, los registros regulares, las revisiones mensuales del plan o las actualizaciones trimestrales, garantizarán que el desarrollo reciba la atención que merece. Esto también brinda la oportunidad de actualizar y editar los planes para que puedan convertirse en las herramientas vivientes, continuas e iterativas que deben ser. Las plataformas tecnológicas hoy permiten gestionar y vivir plenamente estas actividades, el uso de la inteligencia artificial con psicología positiva ayuda a las personas a crear la cultura del desarrollo y por consiguiente, del resultado y éxito del negocio.
Enganchándolos en el desarrollo:
Un buen plan de desarrollo ofrecerá innumerables comportamientos, actividades y logros específicos que señalarán el progreso. Los líderes eficaces identifican estos marcadores de desarrollo por adelantado; luego vigilan y reconocen los esfuerzos y logros de sus empleados, saltando en pasos positivos hacia adelante en el momento. La importancia del desarrollo alienta a los colaboradores a invertir más atención y energía.
Si bien el plan de desarrollo en sí mismo es simplemente un artefacto que conmemora las conversaciones entre la gerencia y el colaborador y establece una intención conjunta, también es la dimensión más visible y tangible de un proceso que es de vital importancia para los empleados y las organizaciones. Exigir más del plan de desarrollo, es el primer paso hacia la realización de todo el potencial y el poder del proceso del desarrollo individual, lo que sin lugar a duda hace la diferencia y promueve la permanencia.
Bibliografía y base de información documental y de aplicación (Saba Software, 2018)
Publicado por primera vez en la revista Consultoría Noviembre 2018 México.